Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Pelatihan harus didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi yang ada pada waktu yang bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan dari para pekerja secara perorangan.
Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatan-kesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja.
Jadi, pelatihan langsung berkaitan dengan performansi kerja, sedangkan pengembangan (development) tidak harus. Pengembangan mempunyai skope yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan.

Pelatihan Dianggap Perlu
Apabila suatu organisasi mempunyai problema yang berkaitan dengan pekerjanya dalam menentukan suatu pilihan. Pelatihan merupakan salah satu pilihan yang paling mudah digunakan. Intinya kita bisa melatih orang dan meningkatkan kemampuannya untuk melaksanakan pekerjaannya, tetapi umumnya orang kecewa bila berpikir bisa melatih orang untuk mengeluarkan lebih banyak tenaga pada pekerjaannya.

Orientasi Pekerja Baru
Orientasi merupakan proses melalui mana para pekerja baru dan organisasi menjelaskan persepsi dan harapan masing-masing.
Orientasi dibedakan menjadi dua, yaitu:
1. Orientasi Formal
Orientasi ini berisi informasi-informasi tentang berbagai peraturan perundang-undangan, upah, jam kerja, cuti, tunjangan-tunjangan, evaluasi kerja, tindakan-tindakan disiplin, apa yang harus dilakukan kalau ada keluhan-keluhan (grievances), promosi dan penempatan, serikat kerja, dan yang terkait lainnya.

Singkatnya pegawai baru harus diorientasikan untuk empat hal yang bebeda, yaitu:
a. Data deskripsi tentang kedudukan secara umum
b. Tunjangan-tunjangan organisasi, kebijaksanaan-kebijaksanaan, dan pelayanan-pelayanan
c. Tujuan-tujuan, struktur, dan lingkungan kerja organisasi
d. Tugas-tugas dari suatu kedudukan, kondisi-kondisi, dan standar-standar kinerja

2. Orientasi Informal
Orientasi ini dilakukan oleh para coworkers dari para pekerja baru. Orientasi ini bersifat mendukung atau betentangan, tetapi selalu memperluas pengetahuan pekerja baru mengenai instansi dan orang yang yang bekerja di dalamnya. Orientasi informal bisa berbentuk nonverbal; para pekerja baru akan belajar mengenai instansi denagn melihat rekan-rekannya yang bepengalaman dalam behubungan dengan para klien, antara satu sama lain, dan dengan para supervisornya.

Pelatihan dan Tahap-tahapnya
Tiga tahap tersebut adalah:
1. Penentuan kebutuhan pelatihan
Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui data atau menentukan apakah perlu tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.

Pada tahap ini ada tiga macam kebutuhan akan pelatihan:
a. General treatment need
b. Observable performance discrepancies
c. Future human resources needs

2. Mendesain program pelatihan
Ketepatan metode pelatihan tergantung pada tujuan yang hendak dicapai identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja harus mengetahui dan harus melakukan. Terdapat dua jenis sasaran yaitu Knowledge-centered objectives dan performance-centered objectives.

a. Metode pelatihan
Bernandin & Russell mengelompokan metode pelatihan menjadi dua kategori, yaitu (a) Informational methods dan (b) Experiental methods.
Informational methods menggunakan pendekatan satu arah, melalui mana informasi disampaikan kepada para peserta oleh para pelatih. Metode ini dipakai untuk mengajarkan hal-hal faktual, keterampilan, atau sikap tertentu.
Experimental methods adalah metode yang mengutamakan komunikasi yang luwes, fleksibel, dan lebih dinamis, baik dengan instruktur, dengan sesama peserta, dan langsung menggunakan alat-alat yang tersedia.

b. Prinsip umum bagi metode pelatikan
Metode tersebut harus memenuhi prinsip-prinsip:
1. Memotivasi para peserta pelatihan untuk belajar keterampilan yang baru
2. Memperlihatkan keterampilan-keterampilan yang diinginkan untuk dipelajari
3. Harus konsisten dengan isi
4. Memungkinkan partisipasi aktif
5. Memberikan kesempatan berpraktekdan perluasan keterampilan
6. Memberikan feedback mengenai performansi selama pelatihan
7. Mendorong adanya pemindahan yang positif dari pelatihan ke pekerjaan
8. Harus efektif dari segi biaya

3. Evaluasi efektifitas program pelatihan
Pelatihan harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasahan organisasi, yaitu bahwa pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangn keterampilan.
Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan.

a. Tipe-tipe kriteria efektifitas program pelatihan
Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan:
1. Reactions
2. Learning
3. Behavior
4. Organizational result
5. Costs efectivity

b. Model penilaian efektifitas pelatihan
Untuk mengetahui dampak dari pelatihan itu secara keseluruhan terhadap hasil atau performansi seseorang atau suatu kelonpok tertentu, umumnya menggunakan dua model penilaian pelatihan, yakni:
Model Uncontrolled, model ini biasanya tidak memakai kelompok pembanding dalam melakukan dampak penilaian terhadap hasil atau performansi kerjanya.
Model controlled, model yang dalam melakukan penilaian efektifitas program pelatihan menggunakan sistem pembanding, yaitu membandingkan membandingkan hasil dari orang dan atau kelompok yang mengikuti pelatihan terhadap hasil orang dan atau kelompok yang tidak mengukuti pelatihan.

Pengembangan karir
1. Pengertian pengembangan karir
Karir mengandung dua fokus utama, yaitu fokus internal dan fokus eksternal. Fokus internal menunjuk kepada cara seseorang memandang karirnya, sedangkan fokus eksternal menunjuk kepada rangkaian kedudukan yang secara aktual diduduki oleh seorang pekerja.
2. Pengembangan karir nilai dan perspektif pekerja, manajer, dan supervisor

About these ads